Enquête sur l’image du pouvoir exécutif et l’attractivité qu’il exerce auprès des femmes
Pour les femmes (aussi), une vision majoritairement positive du pouvoir exécutif et un souhait majoritaire d’y accéder, avec une perception nette des avantages à exercer ce pouvoir.
Pour tous, un souhait de voir évoluer le pouvoir vers davantage de valeurs humaines.
Mais, chez elles, une perception beaucoup plus forte de certains inconvénients du pouvoir, qui le rendent moins attractif que chez les hommes.
L’accompagnement pour y accéder ainsi qu’une fois en poste, vu par les femmes comme un moyen de rendre le pouvoir plus attractif.
Les Ateliers Entreprise et Mixité et son Club des Dirigeant(e)s Engagé(e)s, en partenariat avec Alter Egales, Talentu’Elles, l’ESSEC Business School et Ipsos BVA, publient les résultats de leur enquête sur l’image du pouvoir dans les organisations et l’attrait qu’il exerce aux yeux des femmes et hommes managers à dirigeant(e)s. Cette étude, initiée notamment en lien avec les enjeux de la loi Rixain de mixité dans les comités exécutifs, vise à comprendre les freins et leviers pour favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de décision.
Voici les principaux résultats de l’enquête :
🔍Une image positive pour tous et toutes et le souhait d’y accéder mais une attractivité inégale entre femmes et hommes
- Son image est majoritairement positive, mais moins chez les femmes (58%) que chez les hommes (67%).
- 64% des femmes souhaitent participer à une instance dirigeante (contre 73% des hommes).
- 47% des femmes aspirent à devenir numéro 1 (contre 58% des hommes).
✨ Femmes-Hommes : une même perception de l’attractivité du pouvoir
- Des revenus élevés (38% des femmes et 42% des hommes)
- Une liberté d’action et d’organisation (32% des femmes et 28% des hommes)
- Des rencontres inspirantes (29% des femmes et 26% des hommes)
- Un apprentissage continu (30% des femmes et 25% des hommes)
💡Les attentes des femmes et des hommes vis à vis de l’exercice du pouvoir : davantage de valeurs humaines
Pour les femmes et les hommes, son exercice devrait davantage mettre en avant :
- L’écoute et la prise en compte de l’humain (43% des femmes et 40% des hommes)
- L’éthique et l’intégrité (27% des femmes contre 20% des hommes)
- La création d’emplois et la valeur sociétale (30% des femmes et 27% des hommes)
⚠️Cependant des inconvénients représentant des repoussoirs davantage pour les femmes que pour les hommes
- Les tensions autour de l’éthique et des valeurs (75% des femmes contre 67% des hommes)
- Le stress (78% des femmes contre 71% chez les hommes)
- Le déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle (71% des femmes contre 64% des hommes)
💪 Pour rendre le pouvoir plus attractif aux yeux des femmes, la force de l’accompagnement
- Si les femmes et les hommes plébiscitent en cœur un collectif de dirigeant(e)s collaborant dans un esprit d’entraide (33%) et un équilibre entre soft skills et hard skills dans l’exercice du pouvoir 31%), les femmes se distinguent nettement en plébiscitant tout aussi fortement le fait d’être accompagnée (coaching, mentorat, soutien) pour y accéder (33% des femmes et 26% des hommes) et le fait de savoir qu’on sera accompagné une fois en poste (33% des femmes et 25% des hommes)
🚀 Quatre leviers pour rendre le pouvoir plus attractif pour les femmes
- Accompagner les talents (coaching, mentorat).
- Démystifier les idées reçues sur le stress et l’isolement.
- Valoriser l’écoute, l’éthique et l’impact sociétal.
- Mettre en avant la création d’emplois et de valeur.
🗞️Découvrez l’article des Echos au sujet de l’enquête : ici
🗞️Découvrez l’article de Business O féminin au sujet de l’enquête : ici
🗞️Découvrez l’article de Cadre Emploi au sujet de l’enquête : ici
🗞️Découvrez l’article de WAVE Les Elles de l’Auto au sujet de l’enquête : ici
🌐Consultez la page du site web d’Ipsos BVA dédiée à l’enquête : ici
🌐Consultez la page du site web de l’ESSEC Business School dédiée à l’enquête : ici
🌐Consultez la page du site web d’Alter Egales dédiée à l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn des Ateliers Entreprise et Mixité au sujet de l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn d’Alter Egales au sujet de l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn des Femmes des services du premier ministre au sujet de l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn de PWN Paris au sujet de l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn du Women’s Executive Network au sujet de l’enquête : ici
📱Découvrez le post LinkedIn de Sud Radio au sujet de l’enquête : ici
🎥 Visionnez l’intervention de Marie-Christine Mahéas dans l’émission « La force de l’engagement » sur Sud Radio au sujet de l’enquête : ici
📰Découvrez la synthèse des résultats :
📊 Découvrez les résultats complets de l’enquête :
6 mesures pour accélérer la mixité
La mixité oui, mais comment ?
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, nous publions “6 Mesures pour Accélérer la Mixité”, un recueil des meilleures pratiques éprouvées sur le terrain !
Ces bonnes pratiques sont issues des plus récents retours d’expérience de nos entreprises partenaires ainsi que des travaux des expertes et experts mixité, tous membres du comité d’orientation de notre think & do tank. Ils constituent une feuille de route concrète et éprouvée.
En 2025, la mise en œuvre effective de la mixité reste un défi. Pourtant, la mixité est un levier puissant de performance, d’innovation et d’attractivité pour les entreprises. Ces 6 mesures permettent de passer à l’action, de l’engagement des dirigeants aux évolutions des process internes en passant par la formation de tuos les collaborateurs et collaboratrices.
Le document est préfacé par Aurore Bergé, Ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations, et téléchargeable ici ainsi que sur le site du ministère de l’égalité etc, pour qui il constitue a référence des bonnes pratiques mixité.
1- Présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant
Bruno Vaquette, Président de Sodexo France
“Chez Sodexo, l’accès aux responsabilités opérationnelles repose sur les compétences et la performance, et de nombreuses femmes occupent aujourd’hui des postes clés. Cette dynamique, fondée sur la diversité des talents, renforce l’efficacité collective et inspire l’ensemble des équipes. Dans mon COMEX, cette approche se traduit par la présence de trois directrices opérationnelles, illustrant notre engagement en faveur d’un leadership inclusif et performant. C’est ma responsabilité de dirigeant d’insuffler ce mouvement.”
2- Opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion
Hélène Bernicot, Directrice Générale de Crédit Mutuel Arkéa
« Chez Crédit Mutuel Arkéa, 8000 collaborateurs ont été formés grâce aux Ateliers Tous Inclusifs et notre communauté d’ambassadeurs et d’ambassadrice mixité regroupe plus de 320 collaboratrices et collaborateurs volontaires.”
3- Faire évoluer les process internes
Vincenzo Vinzi, Directeur Général de l’ESSEC
“Première business school à avoir ouvert ses portes aux étudiantes en 1970, l’ESSEC continue d’intégrer ces enjeux au cœur de son action quotidienne, auprès de ses étudiants dans leurs choix de parcours, de ses collaborateurs via un gender equality plan, et de ses partenaires.”
4- Fixer des objectifs mixité ambitieux avec un impact sur le bonus
Jean-Pierre Farandou, Président du groupe SNCF
“ A la SNCF, nos cadres dirigeants ont tous des objectifs mixité : ceci permet de passer le message au plus haut niveau et d’obtenir de réels changements.”
5- Partager le tableau de bord des indicateurs mixité
Hervé Hélias, Chairman du groupe Forvis Mazars
« Pour Forvis Mazars, le gender diversity dash board est un outil central de la transformation. Il fait de l’égalité des genres une réalité concrète.”
6- Communiquer sur la mixité en interne et externe
Vincenzo Vinzi, Directeur Général de l’ESSEC
“Il est crucial de faire de la mixité femmes-hommes un engagement tangible et visible. Communiquer sur cette diversité, c’est déconstruire les stéréotypes et promouvoir l’égalité des chances.”
Une boîte à outils pour répondre aux objections à la mixité femmes -hommes
Les membres de la plénière travaillent depuis 2023 sur l’identification des différents types d’objections entendues contre les initiatives visant à accélérer la mixité, venant d’hommes et parfois de femmes. Pour chaque type d’objection, ils ont cherché les réponses les plus convaincantes à y apporter. L’origine de ce travail fût l’impression que ces objections allaient grandissant, entre radicalité et « ras-le-bol ». Vous trouverez ci-dessous, le document complet.
Les veilles Mixité
Les équipes des Ateliers Entreprises et Mixité sont en charge de la rédaction d’une veille médiatique trimestrielle sur les sujets liés à la mixité femmes-hommes à destination des dirigeants et dirigeantes des entreprises membres. Cette veille est communiquée à la fois au club des dirigeant(e)s et aux membres du comité d’orientation
L’étude sur le phénomène d’Opting Out
En collaboration avec BVA, Bureau Veritas et Safran, notre think-tank a mené une étude approfondie sur le phénomène de l’« opting-out » , à savoir l’éventuel retenue qu’ont les femmes à accepter ou postuler à des postes à responsabilités. Notre enquête révèle des divergences dans les aspirations professionnelles et personnelles entre les genres tout en pointant des solutions pour encourager une mixité plus équilibrée dans les postes de direction : équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et mentoring
https://www.bva-xsight.com/sondages/enquete-phenomene-dopting-out/
Les mythes et barrières qui freinent les carrières des femmes
Partenaire de notre think-do tank, Forvis Mazars propose dans ce document des outils pour comprendre les mythes et les biais inconscients freinant les carrières des femmes afin de développer des environnements plus inclusifs. Pour cela, Forvis Mazars a recueillis les analyses de nos expertes et experts sur les stéréotypes ou biais courants et persistants dans l’entreprise.
La check-list d’auto-évaluation mixité femmes-hommes pour les dirigeants
Malgré de nombreuses initiatives, beaucoup d’entreprises peinent à obtenir les résultats escomptés en termes de mixité femmes-hommes. Forvis Mazars, en partenariat avec notre think-tank, a développé un outil d’auto-évaluation pour aider les PDG à évaluer la mise en oeuvre des mesures en matière de mixité femmes-hommes
Les Ateliers Entreprise et Mixité 